تدريب تقرير مباشر من يطلب مساعدتك
كقائد ، تلعب دورًا مهمًا في مساعدة الآخرين بطريقة لا تسلبهم استقلاليتهم وملكيتهم (إدارة دقيقة) أو اتركهم يتساءلون عما يفترض بهم فعله بعد ذلك (تحت القيادة). أحد المجالات التي يظهر فيها هذا التوتر غالبًا هو عندما يطلب تقرير مباشر المساعدة. ما هي الطريقة الأكثر فعالية لمساعدة الموظف على سد الفجوة بين تحديد الأهداف وتحقيق الهدف؟ عندما يكون لدى شخص ما قدر ضئيل من الخبرة تحت حزامه ، فإن دورك هو مساعدتهم على التفكير في تلك الخطوات التالية وتصميمها لأنفسهم. في هذه المقالة ، يقدم المؤلف نصائح حول ما سيقوله لمساعدة موظفك في تشكيل خطة العمل الخاصة به.
لقد ساعد التطور البشر. لقد تطورنا كنوع لنكون “اجتماعيين إيجابيين” ، ويتصرفون بطرق إيجابية ومفيدة وتهدف إلى تعزيز القبول الاجتماعي والتواصل والصداقة. طلب المساعدة وعرضها وتلقيها ساعد في بقائنا على المدى الطويل.
ومع ذلك ، هناك فرق بين الرغبة في مساعدة شخص ما ومعرفة نوع المساعدة التي يريدها هذا الشخص أو يحتاجها. كقائد ، فإنك تلعب دورًا مهمًا في مساعدة الآخرين بطريقة لا تسلبهم استقلاليتهم وملكيتهم (الإدارة الدقيقة) أو تجعلهم يتساءلون عما يفترض بهم القيام به بعد ذلك (القيادة السفلية).
أحد المجالات التي يظهر فيها هذا التوتر غالبًا هو عندما يطلب تقرير مباشر المساعدة. ما هي الطريقة الأكثر فعالية لتقديم دعمك؟ كيف يمكنك مساعدتهم على عبور الجسر بين تحديد الهدف وتحقيق الهدف؟
قد يكون من المنطقي إخبار شخص ما بالخطوات التي يحتاجون إلى اتخاذها لعبور هذا الجسر عندما يبدأون للتو في وظيفة جديدة ، أو بمشروع جديد ، أو إذا كانت هناك طريقة واحدة صحيحة لإنجازه بشكل صحيح. ومع ذلك ، عندما يكون لدى شخص ما قدر ضئيل من الخبرة تحت حزامه ، فإن دورك هو مساعدتهم على التفكير في تلك الخطوات التالية وتصميمها لأنفسهم. نتيجة لذلك ، من المرجح أن يلتزموا بالخطة التي وضعوها.
إليك ما قد تبدو عليه الإدارة التفصيلية للخطة:
تقريرك المباشر: “يجب أن أكون أكثر اتساقًا في تسجيل مكالمات المبيعات الخاصة بي ، حتى يكون لدي بيانات أفضل لمتابعة العملاء. هل بإمكانك مساعدتي؟”
أنت: “تبدو فكرة ذكية. أنا سعيد للمساعدة. إليك ما يجب عليك فعله … [insert your own plan here]. قد ترغب في تدوين بعض الملاحظات “.
لا يترك هذا النهج مساحة لذكائهم أو إبداعهم أو ملكيتهم.
في المقابل ، قد تبدو القيمة السفلية كما يلي:
تقريرك المباشر: “يجب أن أكون أكثر اتساقًا في تسجيل مكالمات المبيعات الخاصة بي ، حتى يكون لدي بيانات أفضل لمتابعة العملاء. هل بإمكانك مساعدتي؟”
أنت: “تبدو فكرة ذكية. أنا سعيد للمساعدة. بابي مفتوح دائما.”
بينما قد تعرض سياسة الباب المفتوح لتجنب المبالغة في القيادة ، فأنت لا تساعدهم في الواقع على التحول من الهدف إلى العمل.
ضع في اعتبارك هذا النهج بدلاً من ذلك:
تقريرك المباشر: “يجب أن أكون أكثر اتساقًا في تسجيل مكالمات المبيعات الخاصة بي ، حتى يكون لدي بيانات أفضل للمتابعة. هل بإمكانك مساعدتي؟”
أنت: “تبدو فكرة ذكية. أنا سعيد للمساعدة. ما الذي تعتقد أنه يمكن أن يساعدك على أن تكون أكثر اتساقًا؟ “
لاحظ أنك لا تعرض لك خطة عمل؛ بدلاً من ذلك ، تقوم بإنشاء مساحة لهم للنظر في ما يحتاجون إليه وما الذي يمكن أن يدخلوا فيه هُم خطة عمل. في مقالهم في هارفارد بيزنس ريفيو ، “قوة الخيارات” ، كارول كوفمان ، الأستاذ المساعد في كلية الطب بجامعة هارفارد ومؤسس معهد التدريب ، وديفيد نوبل ، المؤلف المشارك لـ القيادة في الوقت الحقيقي، اقترح أنك قد ترغب في “الاعتماد على” زميلك. يتضمن ذلك التعاطف والتشجيع والتدريب لمنحهم مساحة للتفكير وفرصة للشعور بالاستقلالية.
هذا لا يعني أنه لا يمكنك تقديم رؤى أو مساعدتهم في الوصول إلى الموارد أو استكشاف الأخطاء وإصلاحها عند وصولهم إلى طريق مسدود. قد تحتاج إلى “الاتكاء” إذا كان زميلك عالقًا وسيستفيد من المساعدة في اتخاذ القرار ، أو من بعض الاتجاهات ، أو حتى من التحدي. ولكن عندما تفعل ذلك لأنك غير صبور أو غير متأكد أو يكره المخاطرة أو يتوق إلى السيطرة ، فمن المحتمل أن تقوض مشاركتهم في خدمة احتياجاتك الخاصة.
مايكل بونجاي ستانير ، مؤلف فخ النصيحةو يطلب من المديرين التفكير في ما هو أكثر أهمية: “كونك على صواب ، أو لديك أفضل فكرة ، أو تمنح الشخص الذي تقودك الفرصة للتوصل إلى فكرته الخاصة ، والتفكير الخاص به ، والمطالبة بملكية رؤيته الخاصة؟”
إذا كنت تريد أن يمتلك زملائك خطتهم ، فعليهم أن يخرجوا بخطواتهم التالية بأنفسهم – بدعمك.
في كتابنا ، انتقل إلى المساعدة: 31 طريقة لتقديم المساعدة وطلبها وقبولهاأنا وصوفي ريجل أشاركنا عشرة أسئلة لطرحها على الآخرين لمساعدتهم على التفكير في خطتهم الخاصة:
- كن محددًا: “ما الذي تخطط للقيام به بعد ذلك؟”
- كن إيجابيًا: “ما الذي يعمل بالفعل من أجلك في هذه العملية؟”
- احصل على موافقة: “ما هي الفرصة هنا؟”
- كن واسع الحيلة: “ما الذي تحتاجه أيضًا للمضي قدمًا؟”
- كن واقعيًا: “ما الذي تحتاج إلى التوقف عن فعله للمضي قدمًا في هذا؟”
- كن تعاونيًا: “مع من تريد التحدث معه / العمل معه / التوافق معه؟”
- كن ذهنيًا: “ما هي عقليتك الحالية؟”
- الحصول على التتبع: “كيف ستقيس التقدم؟”
- احصل على ترتيب للأولويات: “ما الخطوة ، إذا تم تنفيذها أولاً ، التي ستجعل الخطوات الأخرى أسهل؟”
- انضم إلينا: “كيف يمكنني المساعدة أيضًا؟”
قد لا تكون هذه الأسئلة سريعة أو سهلة على زميلك للإجابة عليها. قد يستغرق الأمر بعض الوقت للتفكير في ردودهم. وإذا شعرت أنهم بحاجة إلى المزيد من النهج التوجيهي – خاصة إذا كان اليقين أكثر أهمية في الوقت الحالي من الالتزام أو الإبداع – يمكنك المساعدة عن طريق الإجابة على هذه الأسئلة معهم أو من أجلهم. لذا ، على سبيل المثال ، بدلاً من سؤال شخص جديد في مهمة ، “ما الذي تحتاجه أيضًا للمضي قدمًا؟” (التي ربما لا يعرفون عنها حتى الآن) ، قد تكون إستراتيجية المساعدة التي تتبعها هي إخبارهم ، “إليك ما ستحتاج إليه أيضًا للمضي قدمًا …”
يقول المثل الأيرلندي: “لن تحرث حقلاً أبدًا بقلبه في عقلك.” من خلال مساعدة الآخرين على التفكير في خطة العمل الخاصة بهم ، ثم دعمهم أثناء المضي قدمًا في تلك الخطة ، سيكون لديهم مسار أوضح وأكثر التزامًا لتحقيق أهدافهم.
