يجب أن يكون من الأسهل بكثير معرفة مقدار ما تدفعه الوظيفة في عام 2023

مع اعتماد هذه القوانين في أكبر الولايات في البلاد ، من الممكن أن ينتشر إدراج معلومات الأجور في قوائم الوظائف في جميع أنحاء البلاد حيث تتبنى الشركات نهجًا موحدًا للامتثال. قال أحد رعاة قانون ولاية كاليفورنيا إنه يمكن أن يكون “مكسبًا للطرفين” لأصحاب العمل والموظفين على حدٍ سواء.

قالت جيسيكا رامي ستيندر ، مديرة السياسة ونائبة المدير القانوني لمجموعة Equal Rights Advocates غير الربحية للعدالة الجنسانية ومقرها سان فرانسيسكو ، في مقابلة مع MarketWatch يوم الخميس. وأضافت أن نطاقات الأجور يمكن أن تجتذب أيضًا المرشحين الذين ربما لم يكونوا قد تقدموا بطلبات للحصول على وظيفة.

لكن مجموعات الأعمال ، مثل غرفة التجارة في كاليفورنيا ، عارضت التشريع ، مشيرة إلى “الأعباء والتكاليف الإضافية” على أرباب العمل التي يمكن أن “تثبط النمو أو التوسع” في الولاية ، وفقًا للمتحدثة دينيس ديفيس.

في كاليفورنيا ، يوسع القانون أيضًا تقارير بيانات الأجور المطلوبة من قبل الشركات حول جميع العمال بما في ذلك المقاولون ، ويسمح للعمال بسؤال أصحاب العمل عن نطاق الرواتب لوظائفهم الحالية. في واشنطن ، يتطلب القانون أيضًا من الشركات توفير نطاقات رواتب عند الطلب عندما يُعرض على الموظف تحويل داخلي أو ترقية.

قال ستندر إن الهدف العام لهذا النوع من التشريعات هو معالجة فجوات الأجور المستمرة على أساس الجنس والعرق.

وقالت: “بعد ما يقرب من 60 عامًا من إقرار قانون المساواة في الأجور الفيدرالي ، لا تزال النساء والملونون يعانون من فجوات في الأجور متفشية”. “إنه لمن واجبنا جميعًا أن نواصل الضغط من أجل قوانين أقوى للمساواة في الأجور تعالج دوافع فجوات الأجور.”

على سبيل المثال ، تظهر النتائج التي نشرتها وزارة التوظيف والإسكان العادل في كاليفورنيا في وقت سابق من هذا العام أن النساء والأشخاص الملونين ممثلون بشكل مفرط في الوظائف منخفضة الأجر ، ويكسبون 30،679 دولارًا أو أقل في عام 2020 ، ويمثلون تمثيلاً ناقصًا في الوظائف الأعلى أجورًا ، والتي كسبت 128،960 دولارًا. أو أكثر في عام 2020. تستند النتائج إلى البيانات التي جمعتها الوكالة من التقديمات التي قدمها أرباب العمل في القطاع الخاص في كاليفورنيا مع 100 موظف أو أكثر ، وفقًا لما يقتضيه قانون الإبلاغ عن بيانات الدفع بالولاية الصادر في عام 2020.

قال ستندر إن إدراج كاليفورنيا للتوسع في متطلبات الشفافية بشأن الخصائص الديمغرافية والأجور للعمال المتعاقدين أمر مهم. قالت إن العديد من شركات التكنولوجيا في كاليفورنيا تستخدم مقاولين ، لكن هذه الممارسة منتشرة أيضًا في صناعات أخرى.

وقالت: “ما يثير القلق بشأن هذا النمو لما أسميه القوة العاملة الدائمة هو أنه غالبًا ما يتقاضى أجورًا أقل بكثير من الموظفين المعينين مباشرة للقيام بنفس الوظيفة بالضبط”. “الشفافية حول هذه القضية الحاسمة المتعلقة بالعرق والمساواة بين الجنسين.”

وجدت دراسة أجرتها TechEquity Collaborative ، التي شاركت أيضًا في رعاية مشروع قانون كاليفورنيا ، أن العمال المتعاقدين يحصلون على 75 سنتًا مقابل كل دولار يتقاضاه الموظفون المباشرون.

في مطالبة الشركات بتضمين نطاقات الرواتب في الوظائف الشاغرة ، تنضم كاليفورنيا وواشنطن إلى كولورادو ، التي أصبحت أول ولاية تتطلب نشر الوظائف العام الماضي. في سبتمبر 2023 ، ستنضم ولاية نيويورك أيضًا إلى القائمة ، بعد أن وقع حاكم تلك الولاية على تشريع مماثل الأسبوع الماضي.

في غضون ذلك ، دخلت متطلبات مدينة نيويورك بشأن نطاقات الرواتب في الوظائف الشاغرة حيز التنفيذ الشهر الماضي ، ويبدو حتى الآن أن بعض الشركات قد تحتاج إلى حثها على الكشف عن نطاقات الأجور التي يمكن للموظفين المحتملين استخدامها بالفعل لاتخاذ قرارات مستنيرة بشأن التقدم للوظائف. وبحسب ما ورد نشرت بعض الشركات نطاقات رواتب واسعة – من 100000 دولار أو أكثر – لدرجة أنها غير مجدية إلى حد كبير.

لم ترد لجنة حقوق الإنسان بالمدينة على الفور على طلب للتعليق على ما إذا كانت الشركات التي تقدم نطاقات رواتب واسعة للغاية تلتزم بالقانون.

اعتمدت مدن ومقاطعات أخرى على الساحل الشرقي أيضًا متطلبات نشر نطاق الدفع هذا العام. وهي تشمل إيثاكا في نيويورك ومقاطعة ويستشستر ، وجيرسي سيتي ، نيوجيرسي

بالإضافة إلى ذلك ، مدن وولايات أخرى – مثل كونيتيكت وماريلاند ونيفادا ورود آيلاند – لديها قوانين الشفافية في الأجور التي تتطلب من الشركات الكشف عن نطاقات الأجور بناءً على طلب المتقدمين للوظائف أو الموظفين ، على الرغم من أن أصحاب العمل لا يضطرون إلى الكشف عن نطاقات الأجور في وظائف شاغرة.